Case Study

「階層別教育」から「個別最適化教育」へのアップデートで自走人材の育成を実現

建設業

    • 土木工事業​
    • 大工工事業
    • 屋根工事業 等

トップダウンや指示待ち体質からの脱却し継続的な学びで社員を変える​

背景・課題

ボトムアップ型の経営体質への移行と自律した社員を育成したい​

    • 中小企業のため社長や取締役、部長からの指示を仰がないと動かない、やらない、いわゆる指示待ち社員が多かった
    • 研修を実施してもその日が研修効果のピークで、上司のフォローも入れることができず、効果を感じられることが少なかった
    • 短期的な目標だけでなく、長期的な成果を出せる人材になってもらいた
    • 自ら気づき、考え、行動し、会社への貢献意識を持って挑戦し続ける社「自走人材」を育成したい

提供サービス

「人材育成プロジェクト」を中堅社員20名向けに1年間実施

    • 通常の単発の研修では目標設定や上司のフォローを入れることが難しいが、事前の目標設定と3ヶ月ごとの上司との振り返りで成長を可視化
    • 個別のカリキュラムを作れるため個人に最適化した研修を実現
    • 他企業の社員との交流もあるため、視野の拡大や情報交換も可能に
    • 講義型ではなく参加型のため常に考えてインプット⇔アウトプットが必要な状態を習慣づけることで、自身の業務にも生かせるようにした
    • 経営シミュレーションゲームもあり楽しく経営を疑似体験できる

     

     

    選定ツール

サービス効果・特徴

1年を通して研修を実施した結果、自律的な行動をとり、会社への貢献意識も備えた「自走人材」の育成に成功​

     

    01.自律的な行動を取れる社員を育成できる仕組みができた

    自身の考えをまとめ伝えることのワークも多く組み込まれており、それを業務へ落とし込むことができた​

     

    02.自己認識をするきっかけに

    他の参加者とのディスカッションやワークで、比較することで自己認識をするきっかけとなった

    改めて自身の考え方や行動を振り返り、見直すことができた

     

    03.評価への共通理解と弱点の認識

    一つ一つの研修終了時に「ルーブリック評価」を用いて評価行うため、客観的な評価ができ、自身が何ができて何ができないかを確認できた

    04.研修の成果を可視化

    1年間の研修で定期的に振り返りや上司との面談で何がどこまでできるようになり、次の目標を都度設定することができるため成長を実感できた